Per 1 januari 2026 verandert er veel voor uitzendkrachten én voor de bedrijven die hen inlenen. De nieuwe cao voor uitzendkrachten (2026–2028) is afgesloten en sluit aan bij plannen om flexwerkers meer zekerheid en gelijkheid te bieden
Dat is positief nieuws, maar het betekent ook dat je als werkgever een aantal zaken anders moet regelen. In deze blogpost leggen we in klare taal uit wat er verandert, wat dit concreet voor jou als inlener betekent en hoe je je kunt voorbereiden op deze overgang.
Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2026
- Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten: Uitzendkrachten krijgen voortaan dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vaste medewerkers bij de opdrachtgever. Dit gaat verder dan alleen het loon. Het omvat alles: van het aantal vakantiedagen en hoogte van de vakantietoeslag tot eventuele extra’s zoals reiskosten, pensioenregeling, scholingsmogelijkheden en alle overige secundaire arbeidsvoorwaarden.
- Inlenersbeloning verdwijnt, alles gelijkwaardig belonen: De oude inlenersbeloning waarbij uitzendkrachten op een beperkt aantal punten gelijk beloond werden als jouw personeel verdwijnt. In plaats daarvan geldt het brede principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden op alle fronten. Alles wordt afgestemd op wat bij jou als inlener geldt.
- Eigen cao-regelingen vervallen: Een aantal speciale bepalingen uit de oude uitzend-cao verdwijnen, omdat voortaan jouw bedrijfsregelingen gelden. Voorbeeld: tot nu toe hadden uitzendkrachten standaard 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiegeld via de cao, maar die vaste aantallen vervallen. Voortaan krijgen ze hetzelfde verlofrecht als bij de opdrachtgever (meer of minder, afhankelijk van jouw cao/regelingen). Ook loondoorbetaling bij ziekte volgt straks de regels van het bedrijf.
- Verbeterde pensioenregeling: De pensioenpremie stijgt flink zodat uitzendkrachten later een fatsoenlijk pensioen hebben. De totale premie gaat omhoog van ~12% naar 23,4% van het loon, waarbij het werkgeversdeel bijna verdubbelt (van 8% naar 15,9%). De uitzendkracht zelf gaat 7,5% bijdragen (voorheen 4%). Let op: dit StiPP-pensioen blijft een apart systeem, maar komt zo een stuk dichter in de buurt van wat vaste werknemers krijgen. Heeft jouw eigen personeel een nóg hogere werkgeversbijdrage in pensioen dan deze StiPP-regeling, dan moet dat verschil gecompenseerd worden aan de uitzendkracht.
- Overgangsregeling: Niet elke individuele uitzendkracht zal er direct op vóóruit gaan met deze nieuwe regels. Stel dat jouw bedrijf bijvoorbeeld minder vrije dagen biedt dan de oude uitzend-cao deed; die uitzendkracht zou er dan in principe op achteruit gaan in verlof. Om zulke situaties netjes op te vangen, is er een overgangsregeling van zes maanden ingesteld. Tot juli 2026 behoudt een uitzendkracht die anders een verslechtering zou hebben tijdelijk zijn oude arbeidsvoorwaarden.
Wat betekenen deze veranderingen voor jou als inlener?
Voor jou als werkgever/inlener hebben de nieuwe cao-regels behoorlijke gevolgen. Je zult uitzendkrachten voortaan vrijwel gelijk moeten behandelen als je eigen werknemers qua arbeidsvoorwaarden. Dat brengt nieuwe verplichtingen en aandachtspunten met zich mee:
- Alle arbeidsvoorwaarden moeten op tafel: Jij moet alle arbeidsvoorwaarden die in jouw organisatie gelden, actief doorgeven aan het uitzendbureau waarmee je werkt. Dit is niet vrijblijvend; het is zelfs wettelijk verplicht op grond van de Waadi. De uitzendonderneming kan alleen een gelijkwaardige beloning vaststellen als ze precies weten welke looncomponenten en extra’s jouw medewerkers krijgen. Denk daarbij niet alleen aan salaris en vakantiedagen, maar ook aan kleinere (of minder zichtbare) zaken: ploegentoeslagen, ADV-dagen, bonusregelingen, een dertiende maand, onkostenvergoedingen, bedrijfsspecifieke premies, fietsplan, kantinevergoeding, noem maar op. Alles telt mee; van een budget voor zonnepanelen tot het sportschoolabonnement als je dat aan je personeel biedt. Jij bent verantwoordelijk om al die informatie compleet en correct aan te leveren richting het uitzendbureau.
- Verplichtingen en administratie nemen toe: Reken erop dat uitzendbureaus je meer vragen gaan stellen over jullie arbeidsvoorwaarden dan voorheen. HR-afdelingen zullen merken dat bureaus precies willen weten wat jullie cao of arbeidsvoorwaardenregeling inhoudt. Ook als er iets verandert in jullie arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een nieuwe verlofregeling of een extra bonus), moet je dat meteen doorgeven. Je zult mogelijk intern wat processen moeten aanpassen om dit soepel te laten verlopen (bijv. een vast aanspreekpunt die de communicatie met het uitzendbureau doet, of geüpdatete checklists bij het inschakelen van flexkrachten).
- Ketenaansprakelijkheid: gedeelde verantwoordelijkheid: Belangrijk om te weten: als inlener blijf je medeverantwoordelijk voor een correcte beloning van de uitzendkracht. Er bestaat een zogeheten ketenaansprakelijkheid voor loon. Dit houdt in dat als het uitzendbureau om wat voor reden dan ook de uitzendkracht niet geeft waar hij recht op heeft, in bepaalde gevallen jij als opdrachtgever aansprakelijk gesteld kunt worden voor achterstallige loon- of vergoedingseisen. Het is dus in jouw eigen belang om ervoor te zorgen dat alles volgens de regels verloopt. Geef daarom alle info eerlijk en volledig door en werk alleen met betrouwbare, gecertificeerde bureaus. Als een opdrachtgever bewust een prijsstunter inschakelt die de caoregels ontduikt, kan dat flink verkeerd uitpakken; je kunt alsnog opdraaien voor naheffingen en het kan juridische gevolgen hebben. Gelukkig geldt ook het omgekeerde: als jij netjes alle juiste informatie hebt aangeleverd, heb je daarmee aangetoond dat je zorgvuldig handelde en sta je sterk mocht er ooit discussie ontstaan. Met een goede samenwerking en transparantie kun je de risico’s dus beperken.
Wat moet je doen om aan de nieuwe regels te voldoen?
Geen paniek: met de juiste voorbereidingen kun je op 1 januari 2026 gewoon “compliant” zijn zonder problemen. Een paar concrete acties voor jou als werkgever:
- Breng al je arbeidsvoorwaarden in kaart. Inventariseer alles wat je werknemers krijgen op het gebied van loon en overige arbeidsvoorwaarden. Check je cao, personeelshandboek, contracten en eventuele aanvullende regelingen binnen je bedrijf. Denk ook aan zaken als: aantal verlofdagen (wettelijk en bovenwettelijk), atv/adv-regelingen, vakantiegeldpercentage, ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag, overwerktoeslag, bonussen (structureel of incidenteel), 13e maand, winstdeling, reiskostenvergoeding, thuiswerkvergoeding, pensioenregeling (werkgevers- én werknemersbijdrage), opleidingsbudget, fietsplan, laptop/telefoon van de zaak, noem maar op. Schrijf alles op. Dit lijkt veel werk, maar het voorkomt gedoe later. Bovendien hebben veel bedrijven dit al redelijk op een rij; nu is het zaak het te bundelen en paraat te hebben.
- Deel deze informatie tijdig met je uitzendbureau(s). Wacht niet tot het laatste moment. Ga in gesprek met het bureau (of de bureaus) waarvan je uitzendkrachten betrekt. Zij zullen zelf ook om die informatie vragen, maar je kunt het initiatief nemen.
- Kies betrouwbare partners en maak duidelijke afspraken. Gezien de extra administratieve rompslomp kan het aantrekkelijk zijn om met een paar vaste uitzendpartners te werken in plaats van met heel veel verschillende losse bureaus. Met een select aantal bureaus die je vertrouwt kun je goede afspraken maken over de informatie-uitwisseling en werkwijze. Dat scheelt jou tijd en zorgt ervoor dat iedereen op één lijn zit. Bespreek bijvoorbeeld hoe jullie omgaan met moeilijk kwantificeerbare voordelen (zoals een niet-geldelijke bonus); het bureau kan voorstellen doen hoe dit te compenseren. Maak ook afspraken over de tarieven voor 2026, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
- Bereken de impact en pas je budget/planning aan. Het is verstandig om nu alvast een inschatting te maken van wat de nieuwe cao financieel betekent voor jouw organisatie. Maak een berekening: neem een representatieve uitzendkracht in een bepaalde functie, vraag desnoods je bureau om hulp, en reken uit wat het uurtarief of de kostprijs was in 2025 en wat het in 2026 waarschijnlijk wordt met de nieuwe regels. Houd rekening met die ~5-10% kostenstijging in je forecasts. Ga na hoeveel uitzendkrachten je gemiddeld inzet en voor hoeveel uur, en vermenigvuldig dat. Zo krijg je zicht op de extra kosten op jaarbasis. Misschien valt het mee, misschien moet je budget bijstellen.
- Informeer je team en leidinggevenden. Zorg dat binnen jouw organisatie iedereen die met uitzendkrachten te maken heeft op de hoogte is van de nieuwe afspraken. Dat betekent: HR-collega’s, maar ook lijnmanagers, planners, teamleiders; iedereen die wel eens een flexkracht aanvraagt of aanstuurt.
Hopelijk kom je met bovenstaande informatie al een heel eind. Mocht je aanvullende vragen hebben of hulp nodig hebben, schroom dan niet om contact op te nemen. Ook als je met ons je arbeidsvoorwaarden wilt doorspreken staan we voor je klaar!
